Материальное поощрение персонала

Одним из очевидных и наиболее эффективных способов поощрения и стимулирования качественной работы со стороны сотрудников является материальная мотивация. Причины повышения материальной заинтересованности работников могут быть самыми различными, но, как правило, сводятся к увеличению производительности и в конечном итоге прибыли компании.

Факторы и виды

Необходимость в материальной мотивации персонала может быть обусловлена различными факторами. В частности, в компании зачастую отмечается высокая текучка кадров. В этом случае необходимо разработать не только стратегию повышения материальной заинтересованности сотрудников, но и провести мониторинг рынка труда и анализ зарплат на аналогичных должностях в других компаниях. Также одним из факторов, способствующих необходимости внедрения материальной мотивации персонала является отсутствие заинтересованности в повышении качества организации собственного трудового процесса и в профессиональном росте.

Подсчёт денег сотрудникомМотивация может быть как прямой, так и косвенной. В первом случае используются такие методы как дополнительные денежные выплаты, рост заработной платы, также поощряются личные достижения работника, которые отмечаются выплатой премии и иного денежного поощрения и иные способы, подчеркивающие значимость и влияние на успехи компании действий сотрудников. Косвенная мотивация включает комплекс социальной поддержки со стороны компании своих сотрудников, это может быть не только обязательный соц. пакет, включающий оплату больничных, отпусков, пенсионное страхование, но и дополнительная медицинская страховка, санаторно-курортное обеспечение, поддержка молодых семей.

Принципы построения

Принципы построения материальной мотивации персонала включают несколько необходимых пунктов:

  1. Обязательность выполнения со стороны руководства. Материальная мотивация должна быть вполне достижимой и самое главное выплачиваемой. Так как соблюдение своих обещаний со стороны начальства является непременным условием ее эффективного применения. Необоснованный отказ в выплате или затягивание сроков рано или поздно сведет на нет какой-либо интерес сотрудников.
  2. Регулярность. Выплаты также должны быть регулярными, даже в небольшом объеме. Слишком большие перерывы между ними снижают заинтересованность работников. Однако в этом случае следует избегать выплат в одно и тоже время, и в одном объеме, так как это приводит к тому, что работники воспринимают их как что-то обязательное и само собой разумеющееся.
  3. Прозрачность формирования. Сотрудники должны четко представлять, что нужно и в каких объемах и сроках выполнить для получения денежного вознаграждения. Чем проще система формирования дополнительных выплат, тем выше желание их получить.
  4. Объективность начислений. Наибольшее вознаграждение должны получать те сотрудники, которые добились лучшего результата.
  5. Реальные показатели. Требования, предъявляемые к сотрудникам должны быть выполнимыми. Установление чрезмерно завышенных требований неизбежно приведет к спаду заинтересованности со стороны сотрудников и даже негативному настрою, так как будет рассматриваться как своего рода издевательство со стороны начальства.
  6. Баланс поощрения и наказания. Применение лишь одной системы материальной заинтересованности не всегда эффективно. Разумное соотношение системы штрафов и поощрений зачастую дает больший результат, чем превалирование лишь одного вида материальной стимуляции.
  7. Индивидуальный подход. Для достижения максимальной результативности следует учитывать профессиональные и должностные особенности каждого сотрудника.
  8. Работа на общее благо. Помимо поощрения личных достижений сотрудников, система материальной мотивации может включать поощрение за достижение коллективных планов. Таким образом, сотрудники будут мотивированны работать сообща и в общих интересах.

Способы наказания

К материальной системе мотивации могут относиться не только методы поощрение, но и методы наказания сотрудника в виде штрафных санкций. Такой способ находит применение гораздо чаще, так как позволяет не только повысить дисциплинарную ответственность работников, но и сэкономить на фонде заработной платы.

Приоритет в пользу такой системы мотивации со стороны руководства, зачастую не дает желаемого эффекта, а чаще приводит к негативному настрою сотрудников с последующим увольнением. Поэтому система штрафов также должна быть разъяснена и причины применения штрафных санкций к отдельно взятому работнику понятны. Прибегать к штрафам следует только в том случае, когда компании нанесен реальный материальный ущерб. Также штраф должен нести определенное психологическое воздействие на других членов коллектива.

Формирование зарплаты

При внедрении системы материальной мотивации наибольшее внимание следует уделить вопросу формирования заработной платы. В таком случае, зарплата, как правило, состоит из трех ключевых частей: постоянная часть, переменная и дополнительная в виде бонусов и премий. Постоянная часть заработной платы – это оплата рабочего времени, в данном случае работник выполняет обязательные задачи и не стремится к повышению качества и эффективности рабочего процесса.

Получение зарплатыПеременная часть зависит от выполнения плана и достижения определенных целей сотрудником. Ее формирование может зависеть от различных факторов, в том числе от общего дохода компании. Эта часть зарплаты и выступает как материальная мотивация. Соотношение прямой и переменной части в зарплате может быть различным, в том числе, как в равных пропорциях, так и преобладании одной части над другой. Однако, следует иметь в виду, что необходимо выбирать соотношение таким образом, чтобы средняя сумма зарплаты, включающей постоянную и переменную части, не были ниже среднего отраслевого уровня по региону.

Третья составляющая в виде бонусов и премий должна выплачиваться за особые заслуги и достижения сотрудников. Такие выплаты происходят редко, поэтому не должны быть ожидаемыми сотрудниками, а выступать как приятное дополнение к основной зарплате.

Кроме того, при реализации принципа индивидуального подхода, необходимо выделение категорий сотрудников с различной системой оплаты труда.

Персонал в сфере обслуживания, не работающий с клиентами – деятельность данной категории сотрудников направлена на обеспечение рабочего процесса и не влияет на увеличение объема продаж. Как правило, заработная плата носит фиксированный характер, но при этом для повышения лояльности и корпоративного духа могут выплачиваться премии и бонусы.

Персонал в сфере обслуживания, работающий с клиентами – сотрудники, относящиеся к этой группе, косвенно влияют на увеличение продаж, так как занимаются обслуживанием и сопровождением товаров и услуг. В этом случае наиболее оптимально установление более высокой фиксированной части зарплаты.

Реклама

Отдел продаж – размер зарплаты данной категории сотрудников напрямую зависит от личных достижений и показателей работоспособности. Постоянная часть заработной платы может быть ниже 50%, остальная часть выплачивается в связи с достижением определенных показателей.

Руководители отделов продаж – заработная плата этих сотрудников должна напрямую зависеть от результатов работы его подчиненных, поэтому важен грамотный подход к организации рабочего процесса. В этом случае, возможно увеличение переменной части зарплаты, за счет сокращения постоянной.

При таком подходе, внедрение системы материальной заинтересованности будет максимально выгодным и эффективным, так как позволяет не только повысить производительность, но и рационально расходовать денежные средства, выделяемые на выплату зарплаты.

Оформление документации

Материальная мотивация персонала – это только один из способов, как повысить заинтересованность сотрудников в личной эффективности, и поднять уровень продаж. Дополнительные денежные выплаты всегда играли и будут играть ведущую роль и вызывать непреходящий интерес со стороны сотрудников.

Основным документом, регулирующим в данном случае материальные отношения, будет «Положение о мотивации», где должен быть зафиксирован список сотрудников с указанием заработных плат, а также размер и условия выплаты премий и бонусов.

Кроме того, от работодателя требуется определиться, что он ожидает от своих сотрудников, каковы его цели и задачи, а в соответствие с этим он может определить и методы стимулирования подчинённых. Это значительно упростит процесс повышения эффективности работы предприятия в целом. Следует также провести анализ работы отделов с целью выявления текущих проблем, препятствующих эффективной работе. Это может быть слишком маленький/большой штат сотрудников, проблемы с тайм-менеджментом у сотрудников, отсутствие мотивации, несоответствие зарплат занимаемой должности и другие факторы прямо или косвенно влияющие на производительность компании в целом.

Баланс различных инструментов для повышения мотивации будет способствовать росту как количественных, так и качественных показателей работы сотрудников.

Автор: Анна Шестопалова